• Расписание
• Курсы
  - кадровое делопроизводство
  - трудовое право
  - персонал-менеджмент
  
  
• Семинары, тренинги
• Школа оценки персонала
  - компетенции и методы оценки персонала
  - собеседование как деловые переговоры
  - модели оценки персонала: ассессмент, аттестация
  
  
• Консультирование и аудит
  - по вопросам кадрового делопроизводства и кадровому учёту
  - применение трудового законодательства в управлении персоналом
  - стоимость услуг
  - последовательность действий при заказе определённой услуги
  - запись на услуги «Консультирование и аудит»
  
  
• Контакты

Школа Оценки Персонала: 2-й семинар практикум: «Проведение собеседования (интервьюирование). Собеседование как Деловые переговоры»

Семинар-практикум предназначен для специалистов по подбору персонала, рекрутеров, менеджеров по персоналу, в чьи функциональные обязанности входит проведение собеседований (интервьюирование) соискателей, а также для менеджеров других направлений, принимающих участие в мероприятиях по оценке персонала в компаниях.

Цели семинара:

• Повышение квалификации менеджеров по персоналу, специалистов кадровых служб, рекрутеров в подготовке и проведении собеседований, использовании практических навыков, с целью повышения качества принимаемых решений по результатам конкурсов на должности.
• Ознакомление слушателей с одним из основных методов оценки персонала – собеседованием; классификацией собеседований, элементами и стилями ведения переговоров; способами получения информации о соискателе в процессе собеседования, в зависимости от ситуации управления персоналом в организации в целом и требований к должностной позиции (разработанных компетенций).
• Отработка методов подготовки собеседования с учетом ситуации управления персоналом в организации в целом и требований к должностной позиции.
• Обучение техникам ведения собеседования.

Средства: мини-лекции, практические задания, ролевые игры, дискуссии. Слушатели семинара обеспечиваются учебно-методическим и раздаточным материалом.

Краткое содержание программы:

1. Собеседование (интервью) - основной, традиционный метод оценки.

Место и роль собеседования в системе оценки и отбора кандидатов при подборе персонала. Основные цели собеседования; сферы применения. Сочетание собеседования с другими методами оценки персонала, в соответствии с определенными требованиями к должностной позиции, критериями и методами их оценки. Кто проводит интервью? Профессионально¬-этический кодекс консультантов по подбору персонала.

2. Классификация собеседований: по структуре; форме организации; по поставленным целям:

• Cитуационно-поведенческое собеседование. Цели интервью. Инструкция по применению ситуационно-поведенческого интервью (СПИ); ключевые ситуации; модель СОПР; проблемы, возникающие в процессе интервью. Разновидности ситуационного собеседования: баскет-метод, групповое собеседование, ситуационно-поведенческие тесты.
• Структурированное интервью. Цели, характер, достоинства метода структурированного интервью. Сценарий проведения, целевые вопросы, направленные на выяснение компетенций интервьюируемого. Типичные ошибки со стороны интервьюера, приводящие к ошибочным и искаженным оценкам претендента.
• Стандартизированная беседа. Сценарий проведения стандартного интервью.
• Свободное (неструктурированное) собеседование.
• Комбинированное собеседование.
• Предварительное (отсеивающее) собеседование: письменное задание; сценарий проведения собеседования по телефону. Отборочное собеседование при личном контакте.
• Индивидуальное, групповое собеседование, собеседование-видеоконференция.
• Стили собеседования. Провокативные техники в интервью; стрессовое собеседование. Запретные темы.

Практическая работа.

3. Собеседование как конструктивные деловые переговоры.

Элементы, основные этапы, алгоритм переговоров. Конструктивные деловые переговоры в применении к ситуации собеседования. Участники - в чем проявляется партнерство? Собеседование с кандидатом - инструмент формирования имиджа компании во внешней среде.

Предварительный сбор, уточнение информации; анализ данных. Составление заявки для подбора кандидата на должность. Подготовка вопросов, кейсов, тестов для проведения интервью. Планирование, организационные моменты. Создание рекламного объявления о вакансиях.

Проведение интервью. Информационное и психологическое содержание собеседования.

• Модель мира, механизмы, каналы, включенные в восприятие информации. Уровни, элементы, динамика, фазы коммуникации. Социальные ситуации, роли, сценарии. Барьеры на пути информации, внутренние механизмы психологической защиты. Виды возможного искажения информации, их влияние на результаты при проведении интервью.
• Получение и фиксация информации о собеседнике. Модели и техники общения. Установление контакта с собеседником, организация пространства, невербальное и вербальное поведение, самопрезентация. Управление диалогом, аргументация. Активное слушание, построение сообщения при диалоге. Использование визуальной диагностики (метод наблюдения) в процессе собеседования. Манипулятивные приемы и их распознавание. Оценка достоверности информации.
• Сбор, анализ, структурирование потока информации, управление диалогом с использованием вопросов. Типы вопросов, их направленность. Проективные вопросы, используемые для различных категорий сотрудников.
Вопросы для выявления, анализа и оценки основных компетенций в процессе собеседования; для оценки способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу и заинтересованности в ней; задаваемые с целью исследования структуры мотивов, приоритетов и ожиданий.
• Диагностика и исследование личностных качеств по речи. Анализ речи. Диагностика по признакам речевого сопровождения. Оценка речевых оборотов, выбора глаголов, диагностика типа референции и склонности к позиционированию себя в рабочих отношениях. Лингвистическо – поведенческий профиль (LAB-profile - Linguistical And Behavioral Profile). Критерии оценки ведения диалога. Требования к ответам.

Завершение собеседования. Сохранение и развитие партнерских отношений с кандидатами.

Результаты собеседования. Обработка информации полученной на интервью. Анализ, выводы, отчет о проведенном собеседовании; подготовка заключения по результатам собеседования. Возможные ошибки при проведении собеседования.

4. Как осуществить отбор кандидатов на должность по результатам оценки?

Принятие решения в компании по поводу соответствия кандидата рассматриваемой должности. Создание документов при принятии решения о найме на работу. Правила отказа; анализ типичных ошибок и причин отказа при приеме на работу.

Практическая работа.

5. Компетенции интервьюера. Составление матрицы компетенций интервьюера.

Практическая работа.

Вопросы оценки результатов деятельности персонала, кадрового потенциала организации рассматриваются также на других занятиях Школы Оценки Персонала:

• Компетенции и Методы оценки персонала.
• Модели оценки персонала: ассессмент-центр, аттестация.
• Создание системы оценки и развития персонала организации.

Приглашаем вас на курсы, открытые семинары-практикумы и тренинги для повышения уровня управленческой компетентности менеджеров, занятых в сфере управления персоналом (HR-директора, менеджеры по персоналу, руководители компаний и отделов) и других сферах деятельности.

Мы готовы предложить вам свою квалифицированную помощь и оказать услуги по Консультированию и кадровому аудиту документации.

Дополнительная информация

• Расписание и стоимость курсов, семинаров.
• Консультирование и аудит.
• Бланк квитанции для оплаты.